在情緒的高點與低點不要做決定
據說9月後月薪增加1080，約55000我沒有怨言
無論如何，在職13個月要不要再續約一年時，就有離職的念頭
工作是種承諾與約束，學著怎麼長時間擔起責任，在此僅次於當兵的不自由
人是複雜的，行動往往是帶有衝動不見得很理性
儘管再糾結，還是要勇於取捨。
有喜歡不喜歡的人，有喜歡的特點討厭的特點，人與人的互動有公有私
總之很難一言以概之。尤其在我身上的動機不夠強烈
想要有新的刺激跟變化，感覺成為40歲的保全並不好
短時間實現了：錢多事少離家近。並在經濟能力上行為相對解鎖
現在的我離職代價少
沒有公司老婆孩子貸款要背
自負勞健保每個月頂多3000
是阿，日文不值錢，但也不要侷限自己
過去沒辦法想像在同一個地方工作5年。
曾覺得，國小2年就要換一個班、國中三年換一班、高中分組會換班、大學上課也需要分組。工讀時在同機構待一年就覺得不會學到新東西了。造就了我往來過相當多的職場。
但現在的我怕了，不想一再的體驗新人感覺。那種又要重頭熟悉，跟別人自我介紹，最菜的感覺。
應該有穩定的收入，然後把觸角延伸到人生的其他地方
學習的心態是很好，但更重要的是發揮。
職場不是學校30歲學習工作上的技能，其實是代表之前學習不夠扎實。
罩子放亮點，寧可少說也別說錯
覺得怪怪的事，就不要輕易做
「一起工作，就是一起生存」
最近的不安，讓我對退伍後的工作經歷做了一次反思
雖然也害得我難以入睡...
其實對於總務性質的工作感到厭惡
日語能力一直都不太能獨當一面
前兩份工作都穿得很正式。拘謹的服裝有許多不便
擁有智慧型手機是不久前的事
每天搭捷運→騎車到新店→能夠走路上班
相對來說的大公司、小但能獲利的公司
這陣子，像是有所長進也像沒什麼長進
畫家跟一般辦公室員工還是有差的，在互動&交際上
靠日文吃飯賺不了什麼錢，所以...
其實不該這麼悲觀，而是該先面對現實。
常見的服務業，薪資通常比較低
大樓的上班族，高一點但大多也都是可被取代的。
但...高薪的機會不是沒有，而是不可取代性。
而這不可取代性，並非是工匠般的能力，而是專案管理的能力。
主管or老闆並不需要什麼都專精
目前多的優勢，就是有很多職場體驗
不善言詞的我該加強的就是「文書、外語、簡報、經驗」
不過專業還是很重要...專精某一件事吧
如【等一個人的咖啡】那種小人物的幸福。可能那種才是幸福的台北人
掛上這個職銜，一年了
因為這陣子公司的氣氛，讓我忘記了這份工作的珍貴
PM曾經是我嚮往的一項工作。
這陣子也深深察覺到自己的不足，負責這項工作其實有許多的巧合：日文、美術。
一般PM應該有屬於自己的專業，外語的部分也應該是國際語言的英文，搭配邏輯的分析管理能力。
能夠每天看圖、同時掌控大量案件的進行、有條理的歸納、認識許多人、體驗管理職...等等要素維持我的熱情。
剛剛瀏覽以前加入最愛的關於專案管理的網站，讓我想起它的珍貴。
ISTJ性格：企業管理和行政層面往往表現極為優異
工作上：只剩8位畫家的產能，排程&配置上好像已不再那麼重要
生活上：超越感性的理性分析，讓我覺得專案管理更是認識→解決問題的邏輯。
人類的心理防衛機制其實比任何敵人都還要強大。常把改變的重點都放錯位置。
http://www.projectup.net/blog/index.php?option=com_content&view=article&id=11242:2012-10-02-10-36-59&catid=23:self-management&Itemid=66
假若還想進辦公室工作的話，以PM為目標吧！
然後若發現找不到比這邊更高薪資工作的話，代表自身缺少競爭力，工作不保也是正常的。
早點確定生涯的規劃，不要再這樣不知道自己要幹麻了，會永遠也沒辦法啟程的。
把握當下，PM的話就增進辦公技能&日文能力
順其自然，在這裡還有能見識&發揮的地方，都需要時間。
這段時光，也讓自己好好的省思了。
第一個想到就是將來重新找工作
如果不找相關工作，就是從零開始
「想試試看別的產業。」這句話怎麼想，都無法要求多好的待遇
但也有更好的可能。
更好的人際關係、更熱情的工作環境、學到更多東西
不會馬上就切斷一切，勢必有交接上的疑問，但至少沒有責任了。
整理一下鼓勵自己一年來辛苦了。
要嘛做不一樣的事，要嘛把想做的事做好。
先逛逛人力銀行職缺，稍微思考一下。
沒有想法就接收新刺激：多參與活動、多看展覽、學新東西
在那之前可以放空個五天。歸零空白後，比較好吸收。
打電動、看漫畫等專注某件事。
排兩天省視28年來的一切：
國小→國中→高中→大學→中和陸儀→大直忠烈祠→國科會→遠東→基金會→三重湯城→新店鴻鷹
不出國的話，也可以國內遠方旅行。
問、學就好了
這才是生存的法則
挫折越多，正確的路就更明確了
樂觀、自信
至少還有經驗，至少知道問題就是哪些
兩份工作皆是遊戲美術的PM
前一間公司，公司沒有自己的美術也沒有總監，我發案、開發畫家、掌控專案進度。
這一間公司，公司有自己的美術&美術總監，我跟他們職等相同。
剛剛，終於發現關係的不同。
其實只要有案子，我是能夠獨立作業的，關鍵在於美術總監&跟畫家的立場
前一間公司的結構：AM→PM→外包
這一間公司的結構：客戶→總監→PM→美術
但因為換了菜總監：客戶→PM→美術→總監
問題：美術的自我意識太強
不認為我是他們的上司，該是他們上司的總監變成找碴的角色
指導不一定是對的、想跳過總監、上班電動檔名打錯日誌沒寫遲到早退也不會有懲處
我：負責的是專案、卻需幫忙包含庶務
專案的管理翻譯傳達會確實執行，畫家覺得我只是紀錄傳檔不知為何要尊重
畫家：畫我想畫的圖(不夠遷就)，重要是期限內產出就好，其餘麻煩的事沒那麼重要
以前總監會主導，現在總監好像只是把圖看好就可以了。會計總監PM來來去去，美術是我們
想跟公司美術們說的話
其實我是很喜歡這份工作的，從一開始的翻譯到圖畫的產出參與，認識跟畫家朋友，學習管理
來到這裡，尊重美術的公司、製作遊戲、實習管理。
希望能夠諒解不被討好(雖曾試著...)：夾在老闆、總監、美術、客戶、美術、外包。
翻譯、圖、資訊、業績、庶務、案子等。比如說，一張圖就必須加班、畫家不爽or換畫家
奇怪的事：拿光碟、拿筆芯、訂位、假日來開門、盯出勤、打掃阿姨付錢、同事來裝電腦、網路斷掉、買延長線、繳電費、寄合約...
怎麼看這份工作，畫圖以外的事就是我的工作，全力支援你們。
若寒、米血、佳育走之後，這邊只有我跟你們了。
若寒：想成為專業的美術公司。
專業不是自己覺得好就好，大多數人認同才是專業。
不喜歡有人抱怨工作，認為自己沒錯錯的都是別人。
不要覺得自己很重要，把自己放太大。
小公司有小公司的好，大公司鉤心鬥角才嚴重。
鴻杰：這些人不是你的朋友，也不是你的敵人，是你工作上合作的對象。
你不可以有情緒。要想辦法讓工作更順利
吉唷：畫圖以外的事，比鴻杰更關心公司狀況，談案子
佳育：訂位、三國事件
對這份工作的期望：磨練日文、學會專案管理，之後可以做其他產業的日文PM
換掉客戶、換掉總監、換掉PM、換掉老闆?工作的定義
希望大家：想想什麼做法能讓公司更好，能稍微體諒繼續合作下去，對總監好一點。
進來這間公司已超過半年了...
Jill教了我非常多、剛來非常虛心、兩週後的獨立作業、日本業務的試圖拓展、初次展開的場景專案、簽約成功做自己的遊戲、120案件40位內外畫家同時作業、吃披薩、雙十節唱歌、尾牙、惹老闆總監不開心差點要bye了、新畫家PM的加入、與Jill吃火鍋談話、歷經兩次調薪... ...
已擁有一個片段的回憶了。
1個月 綠加利股份有限公司：內勤總務 - 位新光站前日商
2個月半 淳鈺企業有限公司 - 三重湯城
3個月 鴻鷹世界股份有限公司：翻譯PM - 新店大坪林站
4個月 中華民俗藝術基金會 - 基隆路尾
不同人.事.時.地.物.通勤.飲食...都非常的切身，像當兵一樣時間或許不長但記憶深刻。
我有自己習慣的邏輯、偏好條列表達，但我不是理性的人，想要認同地投入，不喜歡現實和計較。
大家總喜歡問，你想要從這裡學到什麼。
學什麼是很重要，尤其在剛踏入職場，不懂流程、不會做事方法、不瞭解職場文化、商業行為之時，
但當有一定程度了解之後，覺得更可貴的是，能在一個變動的環境生存見習：發展中的產業公司、於大好大壞的環境... ...
覺得值得了，在這裡、這段時間、認識這些人。
我會變得更堅強，更熱意付出，因為除了眼前的人事物，
還有那些一起完成的專案夥伴&這段回憶。
這只是代表，該修練的還沒練好，所以會重新開始(要歸零?)而已
換個想法是重獲自由(向退伍一樣)，可以想幹什麼就幹什麼，又能開始找自己想做的事
恩...第二天了，比較沒有情緒了，還是有深深的危機感。
公司這邊有打算，而我也必須為自己打算。
專業技能以外人格特質的方面，我覺得人本來就是各式各樣的，假如不是道德上有缺陷
沒有誰好誰是不好的，只是有沒有找到對的位置。
而現在的我就是在不對的位置，或者說這邊的人在權衡之後，覺得我不好。
原本是希望用時間證明，但...工作了半年
專業比不上別人，內在已完全先被貶抑比不上那個人
如果是想刺激我大概沒用，因為我已付出80%以上，不可能達到你想要的期望
也沒什麼好說了。
2星期~2個月是磨合期(蜜月期
5個月開始~就會進入高原期了
http://ky0dd.pixnet.net/blog/post/9067234
剛認識的客氣會消失，老闆變得越來越雞歪、發現同事的心機、察覺同事摸魚的方式、因為主管躲休受到牽連、也因為上手變得自以為是...上面這篇寫得非常好，人必須要能讓自己歸零，心態謙卑才能成長，少有負面情緒
知足常樂
工作就是這樣，不用期望現在待的職場能交到什麼真心的朋友
當有利益衝突的時候...
以前覺得，人為什麼要這麼假
現在覺得，能夠那麼假的人，真是厲害
社會就是需要表面
為了賺錢，誰不是委曲求全
老闆總會讓人很不爽，不小心我也會回嗆
偏偏工作上又沒什麼問題，老闆對我就又愛又恨。
剛來的時候我有點白目，那時老闆沒有因為這種小事把我fire掉
但是記仇記到過了試用期，又突然起性子
事情是這樣：
[四天前的上午 11:06:24 ]我: Dropbox\HFM\FHM建議SOP.png
擬了1份「FHM的SOP流程」看大家覺得怎麼樣
①→⑦為作業流程(美術→PM→老闆)
裡面有寫資料夾意思
[上午 10:46:49] 老闆:昨天小張說他們六日都有加班，今天國王要改版
[上午 10:47:21] 老闆:我只能跟他說今天竟量早一點給圖
[上午 10:47:27] 老闆: 2〜3點
[上午 10:50:12] 我: 好，我請子齊趕一下
老闆: 國王的角色發一支給拉拉吧
我：他的角色資料大概1500能翻好，翻譯好我會跟他連絡
[下午 01:24:24] 老闆: OKOK 辛苦了
[下午 02:00:31] 我:
>JILL
角色編號061的有史萊姆跟火焰松鼠
[下午 02:02:07] 老闆: ratake 這個資料夾是 需修正嗎？
[下午 02:02:46] 我: 是的
[下午 02:03:06] 老闆: 這是英文？@@
[下午 02:03:19] 老闆: 是reTake ?
[下午 02:03:46]我 ：也可以改成需修正
(我同時將資料夾檔名變更)
[下午 02:04:45] 老闆: 你想要取的是甚麼？
[下午 02:04:57] 老闆: 英文沒有不好
[下午 02:05:49] 老闆: 你這樣態度不太好 問你問題 你還懶得回答？直接改掉？
[下午 02:06:00] 老闆: 這樣怪怪的吧
[下午 02:06:22] 老闆: 我為了這個英文還特別去GOOGLE
[下午 02:06:32] 老闆: 結果你回應我都不想？
[下午 02:06:48 ]我:
HFM063 魔菇v1(v2→064
HFM064 精靈守衛v1
這兩支角色會重覆到
[下午 02:07:23] 我: 抱歉，讓你會錯意
[下午 02:07:41] 老闆: 我的意思是你為什麼不回答我 我問的問題
[下午 02:07:45] 我: 名稱的部分，都可以
[下午 02:07:52] 我: 我在看角色編號
[下午 02:08:07] 我: 如果你要我及時回覆的話
[下午 02:08:15] 老闆: 所以你就是隨便敷衍我？
[下午 02:08:18] 我: 可以打電話給我
[下午 02:08:21] 老闆: 因為你太忙了？
[下午 02:08:25] 老闆: 我沒有要你及時回復
[下午 02:08:32] 老闆: 你是回我 那我改掉
[下午 02:08:42] 老闆: 你有回我啊
[下午 02:08:51] 老闆: 你的意思是我太無聊 去研究這個資料夾
[下午 02:08:54] 我:
[下午 02:02] 我:
<<< 是的
[下午 02:08:58] 我: 我有回覆
[下午 02:09:04] 老闆: 直接改成中文就好了
[下午 02:09:08] 老闆: 是這個意思嗎
[下午 02:10:14] 老闆: 我想問你這個資料夾為什麼會取這個名子 你不能直接回答我？
[下午 02:10:32] 老闆: 這有很困難嗎
[下午 02:11:40] 我: 抱歉讓你會錯意
[下午 02:12:42] 老闆: 所以是我誤會你了？
[下午 02:12:59] 老闆: 那你可以好好的解釋給我聽
[下午 02:13:10] 老闆: 是哪個地方我誤為你了
[下午 02:14:27] 我: 對不起，是我態度不好
[下午 02:21:04] 老闆: 我告訴你 這種態度下次再出現 我是絕對沒有辦法接受的
你不要嘴巴上這樣說 但是心裡又不服氣
你的想法在你言行之間就會被看得一清二楚
你如果不服氣 不爽 不愉快 就趕快找個新工作
不要在我面前耍小孩脾氣 因為浪費的只是你自己的時間
[下午 02:27:57] 我: 其實我沒有其他意思
[下午 02:28:15] 我: 讓你這麼生氣，我很不好意思
[下午 02:31:08] 老闆: 算了 先這樣吧 下次不能再有這種事情發生
[下午 02:31:34] 我:好
[下午 03:00:25] 我:王國的規格書跟參考資料發給LALA剛剛也跟他電話連絡了
(吵架前還在忙1500前翻譯好跟聯絡通知)
最後資料夾的名稱為：需修正
[下午 10:20:29] 我:趕我走是你的權力,不過希望在否定我之前,能先了解我。看哪一天約個時間聊聊,早點來或晚點走都可,能以不影響工作為前提。現在這樣對大家工作的情緒,都有影響。
[下午 11:16:17]老闆:
?你認真的在這邊留言要約談我
你的意思是我不找你聊不行？
我沒有要趕你走，不是說了就這樣以後不要再犯了嗎
你這樣是很想走就對了
你這整段話都有想清楚你自己再說什麼嗎？
直到今天已讀不回，我沒有被fire掉，老闆這禮拜也沒進辦公室
國科會，全名為『行政院國家科學委員會』，俗稱「科技大樓」
運作機制的內容.是在審查預算費、開學術會議、科學研究、生態維護、科技數位化... ...
依領域的不同而分門別類：
『永續發展研究推動會』「園區協調小組」
『應用科技小組』「資訊小組」
『國會聯絡組』「企劃處」
『工程處』「科教處」
『國合處』「人文處」
『生物處』「自然處」※這是我任職的處室
業務處理的單位：
【秘書室】公關科.事務科.出納科.文書科.檔案室.總收發.總發文
『綜合業務處』「主任秘書室」
『會計室』「人事室」
『政風室』「編輯科」
『法規會』「顧問室」
其他常跑的單位：
『中央圖書館』「科資中心」
『電腦教室』「影印室」
『合作社』「會議室」
『機電組』「警衛室」
『餐廳』
---------------自然處《職稱》----------------
【1位處長.1位副處長】
【研究員.副研究員共12位】
【1位秘書.2位工讀生.2位研究助理】
數學、統計、物理、化學、大氣、地科、海洋、貴重儀器。
---------------【工讀生】的工作內容----------------
從我切身開始講起吧~基本上就是<打雜 + 跑腿>
電話總機小弟，轉接電話.事務留言，雜事通知。
準備會議，茶.水、杯子、紙筆、點心.便當、Note Book.單槍、會場清潔。
總務打雜，熱水器、領物品.文具.墨水.碳粉、繳費、購物。
文書處理，寄.收.發信件、刷公文、跑公文、影印、打字。
整理環境，資源回收、倒垃圾、掃地、擦桌。
工作不會累，平時工作量也不大。忙的時候就是.偶爾不約而同的四處呼喚你，雜務就很多。
不過處室的阿姨.叔叔都對我很好，還有同仁說我是歷屆以來最優秀的工讀生>///< y
這也是我做過最輕鬆、最喜歡、福利最好的工作，因為水深火熱的行業都接觸過。
【上班作息】
8點~9點打上班卡，17點~18點刷下班卡，12點到14點是午休。總之一天要工作7小時。
例：8點半上班~12點午休 = 3.5小時；14點上班~17點半 =3.5小時
午休我就常往隔壁的模型店跑，跟老闆一起去吃飯，瞎混到午班開始。
認識老闆的由來：
工作地點近、住隔一條街、同一國中畢業、模型.電玩、興趣鍥合、伴遊飯友、差5歲。
有了機車代步，也常一同出遊，到處吃.喝.玩.樂，看漫畫.打電動等。.
心有戚戚焉...
轉貼自：自由時報 1020819副刊 文／吳育宏
所有人都有這樣的經驗：當我們進入新環境時，總是抱著最大的熱情。不管是初入社會的新鮮人或是轉換跑道的工作者，接觸全新人、事、物的當下，我們的好奇心與上進心都是最強烈的。
時間沖淡熱情 帶來經驗
隨著時間過去、新鮮感消失，以及我們體會到現實環境的不完美，「熱情指數」就開始下滑，猶如一條逐漸走下坡的曲線。俗話說：「莫忘初衷。」就是提醒人們記得最初的感動，找回隨著時間而退散的熱情。
好消息是，時間不是一個只會消磨熱情的東西，它帶來的經驗，減少我們犯錯的機會、使我們更成熟。所以，還有另一條隨著時間上升的曲線，叫做「經驗值」。對辦公室環境、作業流程更熟悉，和同事建立起更好的默契，從過去專案中累積的成功和失敗案例，都會讓一個人的經驗值上升。
經驗價值 成為有競爭力員工
「熱情指數」和「經驗值」，這兩條曲線的坡度決定了一位職場工作者價值的高低。有些人的熱情退散飛快，對環境稍微熟悉之後就開始以自我為中心，不願意接受和學習新事物；有些人經驗累積得緩慢，因為對工作不夠投入、不肯用心，許多重複的錯誤一再發生，更別期望要提升工作品質。
熱情走得快、經驗來得慢，這兩條停留在谷底的曲線結合在一起，也代表一個人成了公司的負債，而非資產。任何老闆，都不希望請到這種員工；任何員工，也都不喜歡和這種人共事。
莫忘初衷 虛心學習
至於有競爭力的團隊，一定都看得到另一種類型的員工，那就是熱情指數下降得慢（維持在高峰），而經驗值又上升得快的人。熱情不墜的人，不一定是經常接受新的任務、輪調新的環境，而是內心有一個不忘初衷的自己。有這樣虛心學習的態度，經驗值當然也就累積得比其他人快。
想成為這樣的人，我們不妨捫心自問：「同樣一件工作，我在一年前和一年後的完成速度、產出品質有沒有改變？或者只是原地踏步，任何一位新進者和我的產出也差異不大？」同時我們也該回想，那個最初充滿熱情的自己，有沒有因為時間流逝，把理想一點一滴的丟棄和遺忘？
找到自己的黃金交叉點
每個人都會經歷低潮或彈性疲乏，熱情的下滑是人之常情，差別只在於它來得快或慢、幅度大或小；而不管工作順遂與否，經驗的增加也是常態，就看一個人是否用正面的心態、去累積成正面的資產。
當我們成為兼具熱情和經驗的工作者，也就是找到「熱情指數」和「經驗值」的「黃金交叉點」，工作的價值和樂趣就被重新詮釋。
轉貼自：http://shukaiyang.myweb.hinet.net/articles/inefficiency.htm
為什麼不能有點效率？大老闆不知道的事
說到「管理」、幾乎每個人都講得一口好理論，說來說去不外乎「用人唯才」、「賞罰分明」、「開放思維」...看似「共識」、「常識」一般的道理，新鮮人真 的進了公司一看卻又經常不是這麼回事，「用人唯親」、「河蟹文化」、「一言堂」似乎才是普遍的實況，為什麼 現實會是這個樣子呢？難道公司都不想賺錢了嗎？或是老闆和主管們連這些常識都沒有呢？其實冰凍三尺非一日之 寒，其實會有這樣的惡文化一點都不稀奇，說穿了都是「人性」罷了，事實上用人唯才和大部分主管的立場是不合 的，再加上華人特有的「河蟹文化」的包庇 下，讓企業病入膏肓了，尤其科技業的研發部門更是嚴重。
主管的立場: 有兵才有官
通常社會新鮮人都很難理解、在一間公司裡面，老闆、主管、基層員工三者的立場經常是截然不同、甚至是敵對的，基層員工的立場很容易理解，沒志氣一點的不過 是希望錢多事少離家近，有志氣一點的希望自己所做的事情被賞識、生官發財，而老闆的立場無非是希望花的錢 (成本)越少越好，賺的錢(營收)越多越好，能摳掉的錢就盡量地摳，公司運作的效率越高越好，關鍵是夾在員 工和老闆之間的主管，公司效率越高對他們越不利。
在開始解說主管的心理之前，請容我用另外一個比較好理解的例子來說明，這個例子和本文看似無關，但說明到 後來你會驚覺事情的原理竟然是如此的類似: 台灣的軍隊有七成是陸軍，因為老蔣當年敗退來台的時候還做著反攻大陸的美夢，但那已經是六十年前的事情了，台灣是個海島，照理說應該是要加強海軍和空軍， 裁減陸軍，那為什麼經過多年多次的裁軍，陸軍還是佔七成呢？原因很簡單，沒有兵就沒有官，少一個排的兵就少 一個排長的缺、少一個連的兵就少一個連長的缺、少一個營的兵就少一個營長的缺，依此類推，所以就算讓國家養 大批的陸軍兵天天掃地擦皮鞋，也不能把他們裁掉，因為那些當排長、連長、營長的職業軍官們多年來兢兢業業不 敢犯錯，等待著升那些缺，你今天裁掉兵也等於是裁掉他們現有的或排隊等待著的軍官職缺，他們會跟你把命拼！ 所以就算是天天掃地沒事幹，也要養這麼多兵。
１．有兵才有官
回到職場上來，也是相同的道理，先有十人以上的部門才有經理，有百人以上才有處長，有千人以上的單位才 有副總，所以本來十個人就可以做好的工作，這些主管們恨不得叫老闆養一百個人來做，這樣他們才有更高的 官位可做，所以說主管的立場第一點就是: 有夠多的小兵，才有他的官位。
主管心理學: 有兵才有官、永遠是主管心目中的第一考量，任何和裁兵有關的事情，就是與主管為敵，包括提升效率。
那麼話說回來，主管要如何說服公司、說服老闆，讓他保有這麼多的部下、甚至要求更多的部下？比較正面的 做法是提出新的提案(proposal)，要開發新的產品甚至事業群，所以必須向公司要求更多的人力， 但是大部分的主管並不是那麼有才的，而且台灣早已過了那個做什麼都賺、滿地都是黃金的經濟起飛階段，所 以常見的做法就是向公司「謊報」做事所需的人力成本，明明十個人就可以辦妥的事情，卻跟公司報了一百個 人力需求，而這徵來的一百個人是否都是可用之兵，也不那麼重要，只要人數夠撐起一個官位就可以了，所以 台灣的科技業經常可以見到養了整棟樓的碩博士，卻研發不出個鳥蛋，最後偷偷地外包給其他公司或凹代工廠 商製作的現象。由此開始說了第一個謊言，往後就得說更多的謊來圓這個謊，甚至勾結更多的人一起來圓這個 謊，所以才會有以下的怪現狀。
２．大隱隱於市
你可能會想，假設主管第一個謊得逞了，公司真的讓他升了官、帶領了一百個人，卻只有十人份的產出貢獻，不會 受到質疑嗎？老闆不會生氣嗎？所以主管的第二個謊就是要讓績效制度整個地無效化，形同虛設，所有的單位 績效要嘛一樣好，要嘛一樣差，所有單位的績效如果都一樣好，那當然就不會被責怪，所有的單位如果績效都 一樣差，就可以推說是大環境不佳，也不會受質疑，正所謂渾水好摸魚。那麼這樣的謊要怎麼樣做到呢？其實 方法出乎意料地簡單: 勾結所有績效差的人、組成「廢物聯盟」、排擠掉績效好的人就可以了，由於一間公司的任何一個部門都沒有辦法獨立運作的，一個再怎麼厲害的業務或研發單位總 還是需要其他部門的配合才能成事，所以大家只要講好不要支援那些特別優秀的單位就可以了，而通常廢物們 基於打擊共同敵人的立場，都是會同意這樣的自保策略的，例如該給他們的東西特別的劣質，或是該配合的簽 核流程拖延個幾天再說，該撥給他們的經費和設備盡可能地扣留，如此一來、再怎麼優秀的人才也做不了事情。
３．不求有功，但求無過
就像台灣軍隊裡面一大堆職業軍人用青春歲月等著升主管缺，沒有戰爭所以沒有戰功，只好比誰犯的錯少，職 場也是一樣的，雖然說商場上永遠不會無仗可打，但人人都不想當那個負責打仗的人，尤其當績效制度已經如 上所述的被無效化以後，更是看不出部門或個人的功績所在，所以之後公司會普遍有一種「不求有功、但求無 過」的現象，大家都想升遷，但是大家績效都一樣好或一樣差，那麼就只好比誰比較資深，或是比誰犯得錯 少。
主管心理學: 多做多錯、少做少錯、不做不錯...萬一有錯，千萬要隱藏掉!! 隱藏不掉，千萬要怪給別人。
在這種但求無過的氛圍之下，多做沒有功，犯錯就斷了自己的升遷路，所以大公司的主管經常都很排斥做任何 「多餘」或「改變」的事情，然而馬有失蹄，再怎麼小心仍然會有犯錯的時候，怎麼辦？這時候就是檢視前述 的「廢物聯盟」成員之間的同盟關係的時候了，排擠掉了績優人才這個共同敵人以後，彼此之間就是爭位的次 要敵人了，有人犯了錯，其他人恨不得借題發揮除之而後快，於是聯盟之中較為親近的部門主管們就會加強聯 繫，所以廢物聯盟就會再分成若干的小團體，而小團體中的人會一起來掩飾這個過錯，下封口令也好，在呈上 的報表上搞乾坤大挪移也好，萬一這個錯誤以經大到掩飾不掉，例如已經造成客戶的強烈抱怨或是公司的鉅額 虧損的話，同一個小團體的主管們也會同一口徑地把過錯怪罪給別人，就算沒有比人有理，吵架也要比人家大 聲，很多時候公司高層會因為害怕傷了皇城之內的和氣...而要求其他人「吞下去」，於是這犯錯的主管就 這麼過關了。
４．如果別人有功，就拉下他
一群無能的主管在漫長的擺爛歲月裡面，有時候當中還是會有些人得到建功的機會，例如公司要做的事情剛好 是他有門道的，或是該主管最近剛好面試到能做事的熱血青年，都是主管建功的機會，當然在老闆的心目中， 能建功的人還是比只是無過的人受寵，如果就這麼讓他建了功、出了頭，那前面所述長久以來結黨營私、私相 授受、好不容易協調好的升遷梯隊就會這麼地亂了套了，對一群無能地卻等著升遷的人來說這是不能忍受的， 但是自己又不如人，怎麼辦呢？
主管心理學: 與其提升自己，不如拉低別人。
很簡單，就像前面提到的、聯合起來排擠掉優秀人才一樣，對於(即將)有功的人，必須形成輿論「他也沒有 那麼行」，如果他的功績尚未達成，就聯合起來採取「不合作」的策略，讓他要錢沒錢、要人沒人、要支援沒 支援、叫天天不靈叫地地不靈，如果他是已經做出了成績，那麼就散佈他「功高震主」、不把老闆放在眼裡、 不遵循公司規章、甚至是「煽動員工造反」等等的負面形象，務必要給他扣上「有勇無謀」的帽子，使得老闆 不敢重用他，甚至將他冷凍或放逐。你可能會想，當老闆的有這麼笨嗎？事實上就是有，不久前台灣某國際 企業就才剛發生董事長聽信一群閹臣的謠言，把多年來為他打下江山的執行長給開除了，使得該公司股價從台 幣100元在幾個月以內跌到台幣30多元、血淋淋的實例。
說到這裡，其實已經充分地說明了為甚麼大公司裡面「用人唯親」、「河蟹文化」、「一言堂」會是普遍的現 象，說穿了，一切都是為了「圓謊」，總結回顧前面所述的主管心理學，一個無能的主管所撒的第一個謊就是「明 明只要少數菁英就可以做到的事情，卻虛報了數倍的人力需求，來支撐他的官位」，接下來為了圓這個謊，就必須 說更多的謊、包括績效造假、拉低別人的效率以免對比出自己的無能、封鎖對他不滿或質疑的聲音，這些後續的謊 言，都需要一些讓他「信得過」甚至是「能操控」的共犯才行，所以一個主管無論是拉拔屬下、或是牽成同級的主 管，都務必要選擇對他忠心不二的人，才能一起來圓這些謊，於是馬屁文化就出來了，如果是有親戚或學弟妹的關 係更佳，有了一群圓謊的共犯，才能夠對不滿的聲音進行消音、逼人吃河蟹，也保證這個單位是他的聲音為唯一聲 音的一言堂。
為什麼老闆不會知道
通常基層員工都會以為主管是資方的打手，是成天在拍老闆馬屁、幫著老闆剝削員工的人，事實上並非如此，經由本文 的介紹，你可以了解到雖然表面上主管總是巴結老闆，事實上主管跟老闆的立場是一種欺瞞的關係、甚至是敵對的，事 實上剝削員工的人經常是主管，但是卻讓老闆背了黑鍋，例如以責任制和常態加班來說，員工都會以為是老闆的意思， 其實老闆要的只是結果，事情能夠有效率的做完的話，幹嘛要留員工加班來耗公司的水電？但是主管卻會刻意要求所有 員工加班，來營造「這個部門很忙」的假象，因為如果自己的部門很閒，但是其他的部門喊著人力不足，老闆一定會把 自己部門的人調去其他部門，兵變少了官位就會變小，所以說來說去主管還是為了自己的官位著想，所以沒事做也要找 雜事來讓屬下加班，但員工們痛恨的對象卻是老闆而不是主管，老闆自己根本完全不知道有這些現象。為什麼公司裡面 這麼多欺上瞞下的事情，老闆永遠被蒙在鼓裡呢？普遍的原因有以下幾個:
１．年功制的遺毒
如前面所述，一切謊言的起點就在於有一群無能的主管想要擁有大量的屬下來支撐自己的官位，卻又不想承擔 大量的產出配額和責任。如果打從一開始被拔擢為主管的人就不是這些無能的人，那麼部門的效率至少也不會 差到哪裡去，人數不用太多，產出卻很豐碩，偏偏台灣的科技業自經濟起飛時代以來，為了要快速擴張，普遍 地施行了年功制， 拔擢了許多資深但是不優秀的人來當主管，而這些不優秀的主管為了保住自己的官位，就聯合起來施展了以上 的騙術，甚至塑造了這個企業的文化。
主管總是以職場倫理之名來合理化這些欺騙行為，要求後 起之秀要無條件地支持自己以及自己的親信，並承諾在若干年之後會留一個位置給這些後起之秀，涉世未深的員工也很容易會上這些當，但是事實上越是人才越是不 可能等到這些升遷機會的，原因很簡單、就如前面所述，無能的主管怎麼可能拔擢一個優秀的人、作出成績來 證明他的無能？
無能的主管永遠只會拔擢比他自己更無能的人。
２．科技業老闆們普遍缺乏現場精神
如前所述，主管們很容易就會勾結起來欺瞞老闆，所以他們跟老闆講的話、拿給老闆看的資料，都不一定是可 信的，傳統產業和服務業的老闆大多深知這個道理，所以他們除了聽取主管們的報告以外，也會私下到現場實 際勘查，了解一下實際情況是否和報告相符，而且還給這種管理方式起了一個叫「走動式管理」的名詞，可是 台灣的科技業過去是受政府補助來和其他國家的企業競爭的，台灣政府給這些老闆的使命就只有「擴張」和 「搶市場」而已，如果企業運作不成熟、品質不穩定、成本居高不下，政府一概用直接的現金補助或間接的水 電租稅減免來抵銷這些損失，所以這些老闆經常都是走遍全球搶訂單，反而鮮少在注意自己的企業是否健康運 作，久而久之也就形成了一種「業務至上」的觀念。
科技業老闆的腦袋裡面只有業務沒有內政。
如果這些企業因為不重內政而衰敗，那後來的企業也不會重覆同樣的路子，偏偏這些企業在補助政策以及過去 的匯率優勢之下，有一些企業取得了一時的成功，更讓這些老闆們確信自己是英明睿智的，但時代改變了，這 些企業現在大多也衰敗了，但是對於這些曾經取得成功的老闆們，如今你要對他們說「你們不懂得管理公司」，他們是聽不下去的。
３．老闆年老力衰
華人社惠普遍的現象之一，就是老闆開了公司以後，不管公司是否有與他人合股，不管公司是否有公開上市， 總想把它搞成自家的家族企業，當老闆的只要還有一口氣在總是不願意退休，就算要退休，也要自己的兒子來 接棒，美其名是說不放心公司的發展，事實上是總擔心公司會被人剽竊走，所以自己髮蒼蒼視茫茫了還親自坐鎮不說，總是把自己的兄弟姊妹、兒子、女兒、女婿等人，都安排進來佔住公司的重要職位。
在華人老闆的觀念裡，公司經營權易主了就是被公司剽竊走 了。
當然富二代大多是把公司搞垮的例子比較多，但那是另外的故事了，在此之前，許多老闆在青壯年創業的時候，對 公司的事務尚且親力親為，但是年老力衰了以後不肯退，又沒有體力再監督這麼多的事務，於是又給了主管們欺上 瞞下的空間，也讓公司內部的內鬥變得更血腥，像這樣守著經營權、最後守到的只是一間金玉其外、敗絮其中的空 殼公司，這樣的實例多不勝數，但如前所述，迷信自己的睿智的老闆們，永遠都不會認為自己可能會是昏庸的那一個。
４．反正老闆還有其他的賺錢路子
公司成熟了以後，要再增加 1% 的獲利是很困難的，但是放個消息炒個股票、股票一日之間漲跌個 2% 卻是很容易的，所以許多持有大量股票的老闆，往往在無力提升公司之後，就乾脆放給它爛，自己專注在炒股 票上，由其台灣的大企業又是以代工廠居多，代工廠經常是被客戶壓到幾乎零利潤的，所以員工再怎麼熬夜加 班，公司也不會多賺一毛錢，老闆和主管也不痛不癢，但是客戶只要願意幫忙釋放個消息，說某某代工廠接到 他們的大訂單，隔天公司股票馬上漲，老闆賣股票是現賣現賺，過一段時間股價下跌再把股票買回來，台灣許 多代工廠老闆到後來就不斷地玩著這個把戲，根本也無心於公司經營了，甚者、有些公司無法改善經營現況， 乾脆拿公司的巨額現金去圍地炒房，獲利也比經營公司高，事實上這也是台灣房地產居高不下的原因之一。
沒效率文化之下的怪現狀
綜合以上所述，你可以理解到一間公司沒效率並不是「不知道如何變得有效率」，而是為了圓主管們的謊言所以 「不能變得有效率」，因為公司如果變得有效率，就會戳破很多人的謊言，輕則斷了這些人的升遷路，重則使得這 些人被解雇，這些無能的人一但被解雇，可不是那麼容易在找到工作的，所以你要戳破他們的謊言，他們會跟你把 命拼。然而公司畢竟是營利機構，畢竟有營利壓力，公司經營得沒效率、虧了錢，老闆不管知不知道底下這些狗屁 倒灶的事情，總是會怪罪下來，所以這些主管們除了圓謊以外，還得要練就一身「卸責」的本事，也因此、台灣許 多大公司也就演變出了以下普遍的怪現狀。
１．越無能的人獲得的資源越多，越優秀的人獲得的資源越少
這句話乍看之下非常違背管理學的原理，但在現實世界卻是千真萬確的事實，試想今天有一個班級，所有的學生在考試中向來都只獲得50分左右的成績(假設及格 是60分)，這個班級的老師可以大聲地說; 「是考卷太難，不是我不會教」，如果在這群學生當中有一個人很努力地考了 55 分，他會非常受到老師的喜愛，而且老師還會指派他當「小老師」負責協助教導其他同學的功課。假設有一天，來了一個轉學生，很輕易地就考了 90 分的高分，甚至如果滿分不只 100 分的話，他還考到了兩三百分，老師和其他同學都會非常痛恨他，不管他為人是否謙和、不管他是否熱心助人，老師都很討厭他，因為家長們會說: 「原來不是考卷難，是這個老師不會教!」
職場上也是同樣的道理，主管就是部門的指導者、也就是故事中這個老師的角色，部門整體表現不佳、 甚至公司所有部門都表現不佳(也就是前述的廢物聯盟現象)，主管可以理直氣壯地說: 「是目標太困難」或是說「是大環境不佳」，老闆和股東根本無從分辨，但是今天如果從其他公司挖來了其 他的人才、三兩下就做到了主管原本宣稱達不到的目標，就等於是故事中的轉學生證明了老師不會教、證 明了主管的無能，所以主管絕對不能讓這種事情發生。
主管心目中的人才是考55分的學生，而不是考90分的轉學生。
原因很簡單，因為這55分的學生是「在老師的指導之下從50分進步到55分」，證明老師的指導能力的學 生，而這個考90分的「轉學生」是外來的、是來證明老師指導無方的，所以老師不喜歡他。繼續承接上面的 故事，老師該怎麼樣處置這樣的轉學生呢？如果你以為老師會趕走他、那麼你就錯了，老師是真的很討厭他、 但不見得會趕他走，以老師的立場來說，最好的狀況就是「讓原本考50分的學生看起來沒那麼差，讓原本能 考90分的學生看起來沒那麼好」，如果使得整體學生的表現提升到60分那就更好了，所以在下一次的考試 中，老師會叫這個90的學生除了寫自己的考卷以外，還要幫忙寫其他同學的考卷，甚至還更加縮短這個學生 原本可以作答的時間，於是這位同學當然就考不好了，而本來考55分的這個學生，老師除了給他更充裕的時 間以外，甚至還會幫他找參考書、讓他看著書應試，務必要使得他考得比本來90分的學生更好。
職場上也是一樣，主管是絕不能承認自己領導無方的，但畢竟是公司、主管也是有壓力的，人才雖然討厭，卻 也是重要的戰力，所以打著「職場倫理」或「部門和諧」的名義，也要逼90分的人才做其他人的工作，除此 之外，因為怕他表現太優秀，他可以支用的資源、包括工時、設備、經費卻永遠是最少的，而且萬一人才用這 麼少的資源就可以做出成績，主管就再減少資源，讓他沒辦法做事，另一方面，對於其他無能的蠢才，主管給 資源反而是加倍的給，就算是虧損也要用資源堆疊出這些蠢才的成績。
說到這裡，你應該可以了解到，前面提到「主管承諾在未來會給後起之秀留一個位置」這句話是 100% 的謊言了，絕大多數人才經過這樣的壓抑，表現成績根本不會好到哪裡去，主管更可以名正言順的拒絕提拔這 些人才，而且當人才已經變成這些蠢才成績的基石之後，更是不可能把人才移動到別的職位去了。
２．天天開會
絕大多數老闆經常都輕忽了拔擢無能主管的後遺症，無能的主管除了自身執行力低落、做事是事倍功半以外， 更糟糕的是這些主管往往連面對事情的勇氣都沒有，因為人的能力畢竟不是天生的，是在一次又一次的磨練中 成長的，一開始只能處理小專案，經過一次又一次的成長以後，才變得能夠處理大專案。而且人在面對事情的 時候，當然都是見事情的規模不大於自己的能耐，才有那個自信去承接下來做，那麼如果是從來沒認真做過事 的的無能主管或富二代，今天給了他們官位，他們根本不敢面對那個官位所要處理的事務。你或許會說，自己 不敢面對或處理的事務，為何不交辦給屬下去辦就好？別忘了，就公司制度而言，主管畢竟是要擔負事情的成 敗責任的，交代給屬下去規劃執行，通常這些主管連擔負那個風險、作出決策的勇氣都沒有，那怎麼辦？結果 就是天天開會。
當主管不知道怎麼辦的時候，就會抓著屬下開會，今天沒有結論，明天就繼續開會，然而這樣的會議通常是不 會有結論的，因為大多數屬下並不會自動請纓來幫主管扛掉事情，但是又得說些什麼以免被質疑沒有參與感， 所以就會拋出更多的議題，使得會議目的和範圍變得更發散、更難收斂出結論，就算非常難得地有人在會議上 提出解決方案了，別忘了，通常主管也沒有那個勇氣去承擔執行這個方案的風險，所以還是會再議。除此之 外，主管之間也會天天開會，不過主管間的會議是卸責大會，甚至是吵架大會，以主管的心理來說，每個主管 都只求自己無過就好，難辦的事當然要推給別人，就算比道理比不過人家，也要比講話大聲，當然這樣的會也 是會開不完、變成天天開的馬拉松會議的。
每個人都知道公司的營運裡面，「開會」是最沒有效率的事情，因為在這段時間裡面，這些高時薪的人聚集在 一起，卻沒有在產出，所以公司在這段時間裡是徹底地在虧損，所以正常的公司應該只在需要溝通協調的時候 才開個短暫的會議，不過實際上卻經常不是這樣，公司一開會動不動就是一整個早上或一整個下午，甚至隔日 再繼續開，當然這些事情，老闆是不會知道的。
３．經常在組織改組
沒效率的公司除了經常在開會以外，還有一個普遍的現象就是經常在組織改組，有的公司是每年底都改組，有 的公司甚至是每一季在改組。其實經常改組的原因和前述天天開會的原因是一樣的，公司有任務交辦下來，比 方說有必須開發的產品、必須開發的市場、必須競爭的對手、或必須處理的問題的時候，無能的主管通常是連 面對這些事的勇氣都沒有的，就算有許多解決方案擺在他們眼前，他們也沒有決策的勇氣，因為通常困難的問 題，它的解決方案也不會是輕鬆的事情，這些事情根本都已經遠遠超出主管的能力和膽識之外了，所以主管就 算明知正確的道路是哪一條，也不見得敢走下去，主管只挑自己敢做、能做的事情去做，組織改組就是一個 最簡單最輕鬆的事情，說穿了就是玩大風吹，讓大家換換職位、重新編組一下，看看會不會有新氣象出現，或 許僥倖編出一個適當的團隊，恰巧地就把事情給解決了，當然世界是沒有那麼美好的，事情還是懸在那邊沒解 決，所以過幾個月又要再組織改組一次，再求個新氣象。聽起來很愚蠢，但這是無能的主管們唯一會做的事情，結果還是沒有把事情給解決，只是大家一天到晚在換名片而已。
４．過勞死頻傳
原本一個人要操到過勞很容易，但是要過勞到死是很難的，因為人體在過勞到死之前會出現很多的症狀，譬如 某些指數飆升、久咳不癒、感冒好不了、經常暈眩等等，都是看得見的訊息在告訴你該休息了，但是為什麼還 是陸續地傳出有工程師被公司操到過勞死呢？關鍵在於主管就算看到屬下出現這些症狀，還是不會停止逼迫屬 下超時工作，其實說起來，這些把屬下操到過勞死的主管，是應該要依過失殺人或謀殺罪論處的。
別忘了，公司畢竟不是慈善機構，公司是以營利為目的的，所以就算主管無能，做事跟獲利的壓力還是在的， 而且經過以上所述的拖延手段，公司或部門內部的壓力累積起來，就像個壓力鍋一樣，隨時都會爆開的，這時 候突然招募到一個能做事的人才，他會馬上變成壓力宣洩的出口，於是他的工作量馬上變成別人的數倍、甚至 十倍也不為過，很快地他馬上會出現過勞的症狀。你或許會說，難道主管都看不到嗎？難道事情不能分些給別 人做嗎？主管當然看得到這些症狀，人才本人也會像主管反映自己已經過勞，但工作量不會減少，因為同樣的 事情分給蠢才做，不但得拖出很多倍的時間，而且搞垮掉的機會也很大，主管在壓力之下是不能等、也不能擔 這個風險的，所以只好忽視這些過勞的症狀，繼續逼迫人才超時超量工作，直到他死亡或離職為止，因為除了 如此，主管沒有別的方法可以減輕自己的壓力，也沒有別人可以依靠，所以只好讓這些悲劇發生。
正所謂「人不為己，天誅地滅」，基層員工希望能「錢多事少離家近」，主管也是人，主管也會希望自己能「錢多事少」甚至是「錢多事無」的過日子，一個部門只 要部門主管不盯著，很快地部門裡的員工就會擺爛，同樣的道理，一間公司只要老闆不盯著，很快地各部門的主管 都會開始擺爛，甚至聯合起來欺上瞞下，這是人性，所以公司就變得沒效率，然而公司必竟是有獲利壓力的，再怎 麼沒效率的公司也有賺錢的壓力，有權把壓力推卸給別人的人當然會盡量的推卸，推卸到後來就是沒權 say no 的最基層去承擔這些壓力，其實台灣科技業之中重度過勞的例子是比媒體報導的多出許多的，而且有更多的人是在「過勞瀕死」的時候就已經離職逃走了，那些「過勞死」的其實是來不及逃的人。
結論
綜合以上所述，顯而易見的事實是公司會變得沒效率，主要的原因有二: 其一是無能的主管想要官位又不想做事，其二就是老闆的懶惰和忽視，在公司的內部只要這兩個要件成立，就必然會腐化成為極沒效率的企業文化，而且經過長時間 的結黨營私，公司內部會很顯然地出現山頭林立的現象，雖然同公司的人，不同黨(山頭)的人就是互不相助，甚 至互相扯後腿，然而冰凍三尺皆非一日之寒，主管們這些欺上瞞下的行徑也不是打從一開始就這麼大膽的，大部分 人初當上主管的時候都是兢兢業業的，開始耍了一點小特權，開始任用了一些惹人非議的人事，結果也沒有怎麼樣，漸漸地就變得越 來越大膽，甚至貪汙得越來越公開，再與其他人勾結了以後，更是能夠掌握公司內部狀況，就又做得更大膽了。絕 大部分績優的公司都有一個魔鬼般兇悍的老闆，這是正是因為「大鬼不兇悍、小鬼就會作怪」，老闆自己不成為厲 鬼，或是年老力衰無力扮演這個厲鬼般的角色，漸漸地主管們就會化為作怪的小鬼，這是不變的道理。
所以說到管理學，每個人都說的一口好理論，但現實所見又全然不是如此，並不是這些管理學的理論有錯誤，而 是沒有一種公司制度，是實施了以後放著不管就能夠運作良好的，因為運作這些制度的畢竟是人，缺乏監督、人就 會想在制度中作弊利己，尤其西方的管理學都非常地強調數字，包括績效數字，但是你想，如果人謀不臧，使得這 些數字打從一開始就不正確，那麼又有誰能夠根據這些數字對公司經營作出正確的調整呢？
看到這裡你可能會覺得奇怪，為什麼這些公司爛成這樣還不會倒？小公司把公司資金燒完了就會倒閉，但有規模 的公司就算把錢燒光了，也不能說倒就倒，因為那裡面是眾多投資人的血本，真的倒閉的話可是會雞飛狗跳的，所 以到了這個時候，眾多相關人士會幫忙爭取紓困貸款，或是再美化財報和展示品、再騙人來投資，甚至不惜採用詐騙的手段，只要公司還活著，投資人就還有一點希望在，如果這公司大到員工人數有數萬人之譜，想倒閉的話，政 府更是會出面，因為數萬人或數十萬人突然失去工作，失業率會上升，執政黨選舉就可能會失利，所以政府不但會 逼著公營銀行去借給這些公司幾乎等於不用還的紓困貸款，如果真的紓困貸款也救不起來，政府還會努力地協調買主來把這公司買下，寧願賤賣這些公司也不願讓他倒閉，當然這一切的手段都是要花大錢的，最後吃虧的還是只有千 千萬萬的納稅人而已。
轉貼自：http://shukaiyang.myweb.hinet.net/articles/boss_tone.htm
當老闆這麼說...
許多在職場打滾過的人經常把老闆想得小氣又邪惡，許多職場的嘲諷漫畫更是把老闆描繪成極度白癡與吝嗇，筆者有許多當員工跟當老闆的朋友，其實老闆也不過是人，當然這並不能當作老闆經營不善的藉口，不過在以中小企業為主的台灣，大部分人進職場工作都會有很多機會直接面對老闆，除非你打從一開始就不上班或自己當老闆，否則對於老闆的常見心態和慣用的話術還是有些入門的了解比較好，至少懂得分辨老闆什麼話能聽、什麼話要當牠在放屁。
老闆的人格特質與心態
基本上會出來當老闆的人，才能和背景不論，都有某些共同的人格特質，你必須要先了解，才能夠理解牠為什麼會說出這些話，首先就是不見棺材不掉淚的個性。
１．不見棺材不掉淚
除了少數老闆是家裡太有錢讓牠開公司「開興趣的」以外，不管是在台灣還是國外，你只要跟旁人說你想創業，幾乎都會接收到排山倒海的「勸退」訊息，會有很多人跟你說風險很大，這世界沒那麼好混，基本上聽了這些負面訊息還會出來開公司的人，除了很有勇氣以外，個性裡或多或少都有點「不見棺材不掉淚」的因子，這件事情對你來說非常的重要、非常非常地重要，因為這表示不管老闆平日多麼宣稱牠自己是 open minded，你跟牠的溝通空間都是極有限的。
２．錢的壓力很可怕
如果有好人可以當，誰想當壞人？如果錢是別人的、撒都撒不完，何妨對員工大方一點？沒有創業過的人很難理解花自己的錢來創業是多麼恐怖的事情，好事多磨、錢不知道何時能賺進來，但是存摺裡的數字卻像失血一般地減少，所以當老闆的人很難不對員工吝嗇，憑良心講，這也沒什麼不對的，控管成本當然是創業者該學的第一課，只不過許多老闆經常是恣意妄為、省小錢花大錢，那就是另外一回事了，不管怎樣，金錢的壓力對老闆來說，簡直就像是無時無刻都在看恐怖片一樣的可怕，當員工的你必須要瞭解到這點。
老闆和主管心態和立場上的最大差異，就是公司的錢不是主管出資的。
就這麼一點差異，你將會看到老闆跟主管的心態立場會產生多大的差別，甚至形成對立，請見《當主管這麼說》一文 ，當老闆的人大方不起來，而當主管的人卻經常大方地撒老闆的錢、在公司裡面培植自己的勢力。
３．害怕被質疑，重視他人的忠誠度
其實這項人格特質是綜合以上兩點而來，用人唯才、花多少錢就請人家做多少事、尊重員工自主性這種屁話，是我們這些無關痛癢的人才講得出來的，如果你是自己花錢開公司的老闆，你也很難不在乎你的員工花你的薪水錢、卻不在往你指定的方向上做你指定的事情，就算你知道他是對的，也怕他的想法影響到別人，導致他日上令不能下效，所以在公司裏面只可能講軍事管理、不可能講民主的 ，永遠要記住：
世界上沒有不重視忠誠度的老闆。
當老闆的人都很重視員工的忠誠度，甚至是疼愛狗奴才多過人才，因為這是一種控制慾、也是一種安全感，尤其老闆的決策並不永遠是對的，有時候也會搞出些有害無益的指示， 牠自己心裡也有數，這時候牠就很怕受到員工的質疑，很怕從此以後再也叫不動這些員工，或是根本陽奉陰違，所以這種時候牠會特別注意公司裡哪些員工仍對牠深信不疑， 這些信徒就是牠的親信、耳目、協助牠控制其他人的人，這時候就是公司獻忠大會的時候了，再怎麼噁心的馬屁言行在此刻都不為過。
當你對老闆的個性和心態有了以上基本的認知以後，本文才能繼續介紹老闆常用的話術，以及牠心中真正的想法，永遠要切記「聽其言不如觀其行」的鐵則，話語會修飾、會騙人，但表現出來的態度和行徑是騙不了人的，與其在言語上推敲老闆的意思，不如摸清楚牠的立場才能獲知正確情況，接下來從一個員工在面試、工作當中、提出離職三個階段來介紹老闆常見的話術。
面試階段
對員工和老闆來說，面試就是一種買賣，老闆出價、員工出賣才能和時間，就這麼單純！但是老闆永遠都會想要「撿便宜」，想要找到有能力有經驗、卻又瞎了狗眼願意屈就低薪的員工，卻又不能在面試的時候明講，所以就會有以下的話術出現，特別是在小公司面試人的時候，老闆簡直像亂槍打鳥一樣，為了一個職缺浪費自己的時間面試了上百人，每個都談了一個小時以上，說穿了就是期望這上百人裡面會有幾個好騙的笨蛋，你對這職缺稍微出興趣就巴不得你明天就來上班，就好像深怕你多考慮一天就會跑掉一樣。基本上作為一間公司的老闆，想要找到人為牠效命，要嘛就是拿得出令人心情愉快的薪水數字，要嘛就是會畫大餅，要嘛就是跟你搏感情(明明就不熟...)、學長學弟或同鄉叫個不停，這些都無可厚非，他日換作是你我親自當了老闆也會這麼做，所以不要怪老闆 說話不實在，但也不要被老闆畫的大餅沖昏了頭。
「這公司前景很好！」
這大概是面試小公司的時候必定會聽到的話，甚至是第一句話，套一句某企業界成功人士說過的話：
公司前景好是理所當然的，一間公司如果連前景都不好，這公司根本連開都不會開！
說得一點都沒錯，公司如果連前景都不好根本連開張都不會開張，開張以後接下來的事情才是困難的挑戰，但是初當老闆的人和初找工作的人經常會被這些「前景」沖昏了頭，完全忘了後面的挑戰，不過話雖如此，這些「前景」之類的話已經是老闆徵人一定會拿出來講一遍的推銷話了，建議你聽聽就算了，絕對不要放在心上，也不用去分析它的真假或合理性，更不要因此就點燃了你的熱血。
當老闆在面試時跟你扯公司的前景的時候，不要去否決他、但也不要去附和他，是根本不要加入討論，就靜靜地聽他說完就好了，否則讓他覺得你有興趣，他可能會進一步想像你可能願意以較低的薪水屈就這份你「有興趣」的工作了。
「我們公司有很多客戶！」
其實「客戶多」也算是「前景好」的一部分，所以有些老闆會在面試人的時候拿出來講， 是真是假我們並無從得知，因為有一些老闆已經自以為是到他認為對方應該會買牠的產品，但事實上從未和對方接觸過。 如果「客戶多」這件事情屬實，那這間公司還可以考慮，你可以探問一下那些「客戶」交易的量，但不要試探價格和利潤，如果老闆連交易的時間和數量都講不出來，那就不要當真。
「我們公司是責任制」
責任制這個詞已經被眾多公司講到爛了，就算在此不解釋，大部分也知道老闆講這句話的意思就是這公司「常加班但是沒有加班費」。
「年輕人要多學習、多方嘗試」
其實只是跟責任制有異曲同工之妙的說法，無非是要你在領這份薪水、做好這個職務之外，還要多多擔負其他範圍的工作內容。說實在話，年輕人要多學習多嘗試是沒錯，但這關老闆甚麼事？老闆並不是真的關心你的生涯發展，只是一方面想在你面前擺出老鳥姿態，試圖說服你「應該要」少拿一點薪水，多做一點工作罷了。
其實綜合以上所述，並且翻譯成白話文的話，老闆所說的話就是「我不想給你行情以上的薪水，但是又希望付出職務範圍以上的時間和精力，希望你看在公司前途可能還不錯的份上拼命努力」，講到這裡你會發現以上大部分的話語其實都指向同一個單純的目的「砍你薪水，但是要你加班」，其實這就是筆者先前強調的：要了解老闆的立場，老闆嘴巴講出來的話可能有各種的變化，但老闆的立場其實很單純地就是「錢的壓力很大，沒錢(或不想花錢)但是想要你拼命工作」罷了，言語會騙人、但是立場騙不了人。說到這裡你也不必怪老闆講話不實在，牠的立場就是如此，換作是你我當了老闆或許也會這麼做，真正惡劣的還在後面：
明明公司不大卻說「我們公司採多元化經營」或是「我們公司採集團式經營」
誰都知道公司資源有限，要聚焦在少數幾個方向或產品上才會發展得好，老闆會講這樣的話就表示這個老闆根本不知道做甚麼能賺錢，所以什麼都做一點，碰碰運氣。這樣的公司絕對不要去，因為「將帥無能累死三軍」，工作內容的轉換在老闆來說只是動動嘴巴，但在做事的員工來說是重新學習、重新磨合，所以員工一定會累死。
「我不是把你當員工，而是當夥伴，所以沒有勞健保」
別傻了，老闆就是老闆、員工就是員工，永遠不是對等的關係，這只是公司不想負擔員工勞健保費用的藉口，聽起來很扯，但在台灣其實這樣的公司並不少，所以如果你在面試的時候，老闆連這樣的話都說得出口，建議你轉頭就走。
工作階段
如前所述，要正確地解讀老闆的話之前，一定要先摸清楚老闆此時此刻的立場，而有很大的機率下、老闆的壓力是來自錢，甚至如果公司有其他的大股東，老闆沒賺錢甚至虧錢，可是會被股東追殺，開公司開到一天到晚躲股東電話的老闆可是大有人在的。所以當你已經進入了一間公司上班，老闆會用各式各樣的話術引誘你承擔更多的事務和責任，但並不會增加你的薪水(或加個一兩千塊意思意思一下)，要不要接受這樣的勞動條件是見仁見智，但絕對不要因此以為你在老闆心目中的地位就有多重要。
「你要站在經營者的角度思考」
經營者的角度該思考什麼？這不是你該想的問題，老闆也不是真的要你幫忙想辦法，老闆所謂「經營者思考的東西」就是「錢」而已，這句話翻成白話文就是「做更多的工作，承擔更多的責任，但是不要要求加薪」，最好還一肩扛起公司內某些沒人要做的工作，就是這麼簡單無誤。
「我是把你當作分公司的總經理在培養」
非常冠冕堂皇的說詞，但是老闆的內心話仍然和上面一樣，希望你此刻不要計較薪水、多承擔點工作和責任，哪一天公司發達到要開分公司...再說吧。
「現在外面工作不好找」
說穿了還是在提醒你要屈就於目前的勞動條件，不要老想著要離職跳槽。
說來說去，老闆的立場和目的還是非常單純地只有「希望你多做點事少拿點錢，就算嫌現在薪水不高，也抱個希望拼命奮鬥，『如果』公司有賺錢的話，我『可能』會分你一些」。當老闆的永遠在煩惱「薪水給高了壓力很大，薪水給低了沒人要來上班」這件事情，以上的說法還算客氣的，更惡劣的是：
「為了表示你對公司的向心力，你要買公司的(未上市櫃)股票」
其實這是非常惡劣的手法，但在台灣也不算少見，真正會賺錢的股票是沒有人願意分給別人的。總歸一句話，老闆永遠嫌你薪水領太多，沒能在面試的時候砍你薪水，有些老闆會在你來上班以後用這種方式讓你吐回來，甚至有更過分的，老闆在公司內的持股比例並不高，要求員工買股票以後，每次到了要開股東會的時候就發空白的授股東委託書給員工簽名，等於是在股東會上把所有員工購買的股份都算是他的力量，藉以推動他的政策或維持他的地位，基本上這種公司不待也罷。
離職階段
不管老闆給你的薪資你是否滿意、還是要求你的工時是否能接受，總還是會有曲終人散的時候，離職的時候老闆慰留人、甚至恐嚇人。如前所述，小公司要招募到可用之才已經是非常的不容易，可用之才要離職更是老闆非常不樂見的事情，但站在老闆的立場又不想拿出高薪留人，所以又是用話術企圖哄騙你：
「常跳槽會在業界留下壞名聲」
如果你今天是大公司的總裁之類的高官，跳槽可能會引發公司的重大損失，或者帶走公司重要的團隊，要不然，公司哪有那麼閒去追蹤你未來的去處，新公司哪有那麼無聊去過問你的過去，當作大家都吃飽太閒嗎？這話純粹是嚇你的而已。
「有競業條款喔」
你到職的時候真的有簽競業條款嗎？如果沒有，離職時要你簽，你根本可以拒簽！就算你有簽，其實競業條款本身就是違憲的東西(憲法說人民有工作權)，而且公司必須舉證因為你離職到新公司上班，造成了公司多大的損失，這官司才告得成，所以，除非你今天是總裁或副總之類的高官，否則公司何以量化因你跳槽所造成的損失金額？這話純粹是嚇你的而已。
除此之外，當員工的你不要隨便把離職掛在嘴上，不要以為這是要脅老闆加薪的好手段，但是一旦要離職，就要玩真的！這是因為老闆都是很重視員工的忠誠度的，任何員工一旦曾經鬧過離職，他在老闆心目中的忠誠度就歸零了，接下來只會被架空、被猜忌而已。
雖然以上說了很多老闆比較欺騙性質的話術，雖然筆者在本文中用了大量的「牠」來稱呼老闆，但那只是微軟新注音選錯字而已(笑)。本文的主旨並不在批判老闆，因為當老闆就是會有以上的壓力，老話一句：如果有好人可以當，誰願意當壞人？如果有人可以當，誰願意當人渣？今天換做你或我當了老闆，也會承擔這樣的壓力，而壓力是會改變人的行事風格、扭曲人的心態的。當然作為老闆的人並不能以此為藉口來為自己的脫罪，正所謂怕熱就不要進廚房，進了廚房就不要怕熱，扛不了壓力、受不了雜事，就不要當老闆，當了老闆就沒有資格抱怨這些壓力和雜事。本文的主旨在於告訴身為員工或者即將成為員工的你：
不要拿老闆的錯來懲罰自己！
但是當老闆總是會想把自己的壓力轉移給別人，特別是當老闆以為牠對你有生殺大權的時候。因此理解老闆的立場，破解老闆的話術，只是讓你別糊里糊塗地被拖進老闆自己的泥沼裡，不是叫你要反你老闆，這個世界上本來就沒有人是天生就會當老闆的，不管是 15 歲還是 50 歲的人，不管是小學畢業還是碩博士，每一位老闆都是當了老闆才開始學著當老闆的，每一位老闆都有牠該承受的壓力、該學習的課程，當員工的你莫名其妙地跳下海為牠擋風遮雨，只不過是剝奪了牠的學習機會而已。
2012-12-17 Web only 文/吳凱琳編譯
《富比士》網站專欄作家麥可．梅耶特（Mike Myatt）歸納出明星員工離職的10大理由：
對於組織裡的明星員工而言，工作績效好為何想要離職？是什麼原因讓他們動了離職念頭？
１．無法激發工作熱情：
如果工作目標無法激發員工熱情，長久下來很難說服這些頂尖人才留在公司。
２．無法挑戰員工的智力：
若工作內容太過簡單或乏味，讓人覺得沒有挑戰性，只是將人才往外推。
３．無法發揮創意：
有才能的人最重要的價值就是改變與創新，若處處受限，
必須依照既定規則行事，那麼也就沒有他們生存的空間。
４．工作技能無法提升：
再優秀的人才，都有繼續成長與學習的空間，若得不到，只能向外尋求。
５．沒有表達意見的空間：
如果好的意見無法獲得充分的表達，便只能在其他地方找到發聲管道。
６．不被在乎：
除了薪資等外在條件之外，如果在情感上或人際互動上，
讓這群優秀的員工感到不受重視，一樣留不住人。
７．領導失敗：
如果主管領導能力不佳，同樣會讓這群明星員工產生離職念頭。
８．工作績效不被肯定：
對他們而言，假使績效不受肯定，甚至被主管佔為己有，那麼絕無留下來的道理。
９．工作職責無法擴大：
這群頂尖的人才希望自己的職責能隨著績效的達成而逐漸擴大，
希望接受更多的挑戰，如果只能停留在原地，便會失去對工作的熱誠。
１０．主管無法信守承諾：
一旦主管無法兌現先前的承諾，便失去了員工的信任。
老闆沒那麼好當
營利事業，就是為了賺錢，找人做事而已。
但還是很有參考價值。
不想當壞人，也不願吃虧做好人 - 所以我是偽君子
有點後悔離職
就像人一死，就什麼也都結束了
說是為了學妹好，要讓他們想想三個月後的自己
說是為了公司好，要讓他們知道這樣下去不行
說是為了公司好，想優秀的我離開公司會因此而改善
但是
我ㄧ走，給畫家後面的承諾就無法實現
我ㄧ走，交接的畫家學妹們要重新認識
我ㄧ走，學妹跟著走，代表根本沒改善到他們的工作環境
我ㄧ走，公司要重新培養員工，想要做的改善或許永遠都沒辦法實踐
我ㄧ走，公司若垮就什麼也沒了
http://www.youtube.com/watch?v=-3PgP8zPjKU&feature=share
根本就沒有替大家想，只是因為我受不了了
遺憾跟難過，讓我再次地認識自己
是個「偽君子」
http://www.youtube.com/watch?NR=1&feature=endscreen&v=Ds8UVVafCPw
蔣友柏曾說「30歲以下的人爛」
重點其實是30歲，而不是說誰是廢物
一樣是人，過了30歲就可以脫離廢物？
我想不是能力的問題，而是心態的問題導致的結果論
人遇到壓力的本能：戰 or 逃
正常的企業，業務量只會越來越多，業務產生的問題需要解決
公司請你，就是要你解決問題，新鮮人總以為碰到的是「塞虧」也不懂職場
戰鬥力不足，於是就逃
勞方與資方該是互利共生
雖說是如此，公司營運是由資方承擔，其壓力或考量遠大於勞方
誰不希望用最少的成本，達到最高的利益，這就是經濟
對資方來說是如此、勞方來說亦同
代價關係若成立，就能關係就能長久
但很多時候，不是你不好，而是有比你更好用的
這就是「競爭」
有競爭，就不得不低頭，為了向大環境低頭，心態上的昇華就是所謂的覺悟。
當然低頭還有其他因素，年紀往往就是關鍵，而這個轉捩點往往就在30歲...
「其他地方搞不好更好！」轉變成「其他地方也好不到哪裡去！」
才會捲起袖子，正視你要面對的問題，其實就在眼前
「我美好的人生不是這樣。」有一天才發現這是個幼稚的想法
尊嚴是自己給的...言猶在耳
· 2012-12-17 Cheers雜誌 79期 文/麥立心
每個人都比較喜歡罵人，不喜歡被罵。除了慚愧、憤怒、心有不甘，挨罵當下如何面對、事後如何消化，更是一門有層次的藝術。
主管疲勞轟炸時的自我昇華法
當主管就是沒來由地像轟炸機似的愛罵人怎麼辦？史丹佛大學管理科學教授羅伯．蘇頓（Robert Sutton）在他的暢銷新作《消滅混蛋的法則》中，給予無法逃離現有環境的上班族以下建議：
1. 不自責，將困境視為過渡
學者馬丁．塞利格曼（Martin Seligman）的研究顯示，當人們認識到這項困難是「暫時的」，「不是因為自己的錯」，也「不會毀了我的生活」時，就可以維持身心的健康，恢復力也會增強。
像迪士尼樂園就用類似認知行為療法的方式訓練員工，他們教導員工，當面對一群不停叫罵的客人，要去想像這群客人是因為他們所碰到的糟糕經歷，才會充滿敵意。比如想像他們的車子壞了、或是剛在大雨中被淋得溼透，如此就不會把客人的憤怒當成是自的錯，也不會因為怪罪客人而生氣。
他們也教導員工要把辱罵當成是暫時的，所以不需要為了它毀掉自己的好心情，因為如果你繼續微笑，把客人當做VIP來對待，其他99％的和善客人就會給予很好的回應，甚至可能會使得生氣的客人變得比較友善。
2. 專注在好事與美好未來
心理學家指出，一個人快樂與否，會取決於期待和真實狀況之間的差異有多大。如果你一直期待發生好事，但沒有發生，你就會一直不開心。
所以，最好對混蛋主管有比較低的期待，別期待他們會有所改變，但是要相信自己會毫髮無傷的度過那些苦難。
把精力集中在好的事情上。當老闆對你好或展現對你的重視時，你感到高興，當他們故態復萌的時候，你也不會失望。
此外，樂觀期待你嚮往的美好未來，將會幫助你在困境中存活。
愈高階，愈要主動找罵挨
外商銀行台灣區總經理吳均龐：現任外商銀行在台負責人。曾任職大通、花旗、信孚及富達等美系金融機構，且派駐東南亞及香港、紐約、東京等金融中心。
身為高階主管，在同事離職面談時主動找罵挨，是很重要的方法。
每次我和離職的人面談，我都會把自己當做成是要被罵的人，問對方：「你要走，是不是公司做錯了什麼？」對方通常會眼眶一紅，很感動。這麼一問，加上人也要走了，反而會講真話，他認為哪個主管失當、哪些產品有瑕疵，我都聽得到了。
而在專業職場裡，我認為沒有任何人有罵人、對另一個人提高聲音的權力。
但無可避免的，有人會這麼做，所以挨罵一定會發生。但因為沒有人有罵人的權力，我們自己被罵時，也不需要惡言相向。老闆講重話時，如果希望他的話不要再繼續重下去，你先要滅了他的火頭，說一句「這可能是我的不對」，老闆想把情緒拉高也拉不高了。
罵對、罵錯，都先負起責任
即使自己是無辜的，也不要馬上辯駁。我也曾經被錯怪過，當然第一時間覺得老闆很昏庸，但我知道如果我馬上撇清，他會覺得我在推卸責任。所以我反而說：「真的是這樣嗎？實在很抱歉，這由我來負全責，我去了解情況。」犯錯的人通常會為自己辯白，當我這麼平靜，罵我的主管心裡反而會想：我罵對人沒有？
這時候比較聰明的老闆會知道他拳拳都打空了，就會收手，雖然顧及當時的顏面，他可能不會認錯，但事後他一定會想辦法調查真相。
當然有時候時間不會證明一切。但罵都罵過了，除非對方能偉大到承認自己罵錯了，向你道歉，否則也沒有必要再去講，你不放在心上，對方不放在心上，事情就過了。
主管晚娘心態，良禽擇木而棲
其實很多主管發完脾氣後，是很自責、很不好意思的。但也有些主管是婆媳心理、晚娘心態，他就是要罵，這時候你要思考自己是不是真的做錯了，如果不是你的錯，但他一而再、再而三罵你，就要考慮是不是要換個工作環境。
很多本國企業的主管認為不罵人就不叫老闆，這是文化上的問題。如果你真的受不了可以選擇離開，若覺得沒有更好的工作機會、或已待在公司多年，那表示你沒有那麼受不了，有很多人其實已經練就了一種刀槍不入的功夫。
老闆指桑罵槐，不要對號入座
很多時候，企業主管罵人是「指桑罵槐」。在本國企業，常會有這種情形，比如說出錯的是協理，但總經理覺得罵協理有失身分，所以會當著協理的面罵副總，這時候，副總挨罵的藝術是，要懂得承受，但知道總經理不是真的在罵他。
在外商，也常看到主管在公文email上措辭嚴重，但其實真正要罵的並不是主要收信的某甲，而是在罵被副本抄送的乙、丙、丁、戊。
有實力，才不會成為受氣包
我們也會發現，老闆也常會找一些軟弱的受氣包、出氣筒罵，而當你的實力、對公司的貢獻很大時，就算在外表和言辭上不見得兇悍，老闆也不太敢對你怎麼樣。
我是一個很敏感的人，有時候老闆對我疾言厲色一點，我會讓他知道我願意認錯，但臉上也會擺出一副「就到此為止，你不要太過份」的樣子。因為我覺得自己在市場上有一定的價值，讓我的主管知道，和我相處最好不要恣意發洩情緒，是一種自我保護。
以前面的情境為例，若我已經說了「我要負全責」，老闆還要再拉高情緒，我可能會再ㄍㄧㄥ一點點，再強調「這個事情我還要去看看，我應該要負全部的責任」，如果對方還要讓我重覆講第3遍，我的情緒和肢體語言就會讓他知道：如果你讓我再講第4遍，我大概就要遞辭呈了。
這就是一種恐怖平衡吧！
被罵時，用幽默化解吧！
資深喜劇演員邰智源：曾參與《連環泡》、《笑星撞地球》、《2100全民亂講》、《全民大悶鍋》等綜藝節目，曾演出《包青天》、《七俠五義》、《施公奇案》等戲劇節目，1993年並以《包青天》拿下金鐘獎最佳男配角。
在職場上挨罵，千萬不要當場和老闆衝起來。你就先聽一下，然後說「喔」、「是」，就沒事啦！他的脾氣可能不是衝著你來的，搞不好是剛剛他的小孩讓他受氣了，他只是找一個人發洩，就算了。
當我還是小輩的時候，導播、導演為了工作的要求，總是會比較兇一點，我會盡量用微笑的態度來面對，笑笑的，就沒有事。在心態上一笑置之，無所謂，皮一點，但是還是要完成、做好任務。
導播，你罵得太英明！
挨罵時，幽默是化解的好辦法。有一次，當導播在罵工作人員，我馬上搭腔：「導播真是太英明了，剛剛這句話真是整個讓我茅塞頓開，頓時有一股電流衝進了我的心臟，」導播一聽笑了，就沒事了。
我剛進入演藝圈時是跟著王偉忠做《連環泡》，當時他是製作人、又兼企劃和幕後配音，在種種壓力下，他的忍耐度就不及常人，難免有暴躁的言行出現，比方說「你是豬啊！」、「你乾脆不要演了！」，講著還會有茶杯飛過來。
當時的確會有些不開心，當然他罵你也沒罵錯，但就是會罵到你認為自己不是個行為能力人。當演員的能怎麼辦？第一個就是選擇忍耐，第二個選擇就是「老子不幹了」。
但是我們選擇留下來。首先喜不喜歡這個工作很重要，再者你經不經罵也是一個考驗。有個相聲橋段，賣布頭的人形容布頭「經拉又經踹、經洗又經曬」，表示布頭很好，其實人也得要「經拉又經踹、經洗又經曬」，打也趕不跑、罵也不會走，要有這樣的精神，才可以在任何職場上活下來。
我也滿敢挑戰 王偉忠 先生的威權，有時候我會趁機和他說：「大哥，你好像不能再這樣罵人了，你這個樣子很傷你的肝哪！」後來也因為我的加入，他在後期做連環泡時，就真的比較少罵人。
人要懂得打太極，別和自己過不去
當然被負面批評時，會產生負面情緒，重點是把情緒丟掉，把事情解決。氣不要往心裡，和自己過不去。人最可憐的就是，自己在生悶氣，別人還不知道你在氣什麼。
假如事情做不好老闆罵你，他加入了他的憤怒情緒，你可以選擇在前面情緒的部分原諒他，然後改正後面他叫你做的事情，下次不要再犯。
人要有打太極的力量，挨罵的時候，有個力量撞過來，你要能夠先接納它，再用太極的方式順勢拋出去。如果你能做到這樣，你不僅現在會是很好的員工，未來也會是很好的領導者。
跟對師傅，比常不常被罵重要
奇真美食廣場總裁張和錦：從事餐飲30年，因為廚藝獲前總統李登輝等政商名人喜愛而成名，他每年包辦金仁寶、威寶、遠傳、國都汽車等大企業共3,000多桌的尾牙，學習廚藝的經歷更是被改編為連續劇《天下第一味》的原始腳本。
愛罵人不是好的方式，但愛罵人的師傅不見得不好，師傅是願意教你才會罵你。但也有師傅就是愛罵人，不見得會煮或是會帶人。
所以「跟對人」很重要，師傅會煮不一定會教，他有沒有教育你、提攜你、有沒有給你機會，才是最重要的，而不是「會不會罵人」。同期入行的學徒，跟錯人的1個月賺2萬多，跟對人的1個月賺7萬多，差別就在這裡。
我剛入行當學徒的時候，學的是四川菜，師傅罵人的口頭禪是「格老子的」，還遇過師傅會打人的，也就是忍住，到廁所裡揉揉眼睛，再出來。
以前做學徒，還要用拜託的，如果回嘴，就叫你明天不用來上班了。師傅罵的不對，也是聽一聽就過了，師傅罵的對，我會拿筆記下來。不過，以前學藝不精時，有時候會以為師傅罵的不對，過了幾年，才知道師傅當初其實罵的對。
開餐廳，永遠要被罵
一樣米養百樣人，同一道菜，會有人覺得比較鹹、有人覺得比較油，沒有一家餐廳是沒有人批評的。
做廚師30年，現在還是有老饕會教我怎麼做，也會有客人故意在雞蛋裡挑骨頭，一道相傳50年的菜大家都說好吃，只有他說不好吃。
客人講的對，虛心接受，講的不對或惡意批評，當下也要接受，事後再告訴自己不要在意。客人覺得不好，我會說：「不好意思，改進。要不要幫你換個菜？或者再做一道菜招待？」
廚藝再好的廚師，都能要走得出廚房，面對客人的批評。有些廚師就是沒辦法做到，那就是「廚師」與「廚工」的差別。
日式挨罵哲學：懂認錯，你會更紅
挨罵後，還能被主管賞識嗎？答案其實是肯定的。
日本重要智庫PHP研究所的總裁江口克彥，曾經擔任日本經營之神松下幸之助的機要祕書長達23年，極得松下幸之助的賞識，在他所著的《嶄露頭角的成功法則》書中，清楚詮釋了「懂認錯，主管更開心」的日式挨罵哲學：
挨罵時，不該因為挨罵發脾氣，或者急著找藉口，為自己做對了的10％、20％的部份辯解，就算自己該負的責任只佔其中的5％，下次連5％的錯都不要再犯，這才是促進自己成長的祕訣。
過去我也經常挨松下 幸之助 先生的罵。我會在被罵的隔天一大早去找松下 先生說：「昨天的事真是抱歉，我知道我錯了。」 松下 先生聽了後通常會說「哦，你懂了是嗎？很好很好。」然後面帶笑容。之後就跟平常一樣與我談笑風生。
挨罵之後，下屬要趕快改變兩人之間的氣氛。不趕快把罵人、挨罵的關係做個了結，上司心裡會存疑「罵是罵了，可是不曉得他是不是真懂我的意思了？」心裡還留著不安。下屬則會心懷不滿，想著「為什麼要這樣罵我？」在彼此各有心結之下，兩人也就無法建立信賴關係。
我曾經數度目睹 松下 先生責罵部下。可是每當部下一走出他的辦公室，松下 先生總會淡淡地吐出一句「他真的懂我的意思了嗎？」後來我自己也帶人，手下也有部下時，才發現罵人的人心情絕不愉快。沒有人罵了人以後還能繼續維持好心情。最好的情形就是不必罵部下，部下就能順利完成應做的工作。
上司罵過人之後，心情一定很不是滋味。所以當挨罵的部下事後主動採取行動，上司心裡一定特別開心。不僅是開心，上司心裡還會認為這個部下「真是個了不起的傢伙」、「這個人很優秀，有前途」，上司會認為下屬已經重新將自己責罵的內容咀嚼一次。做到這個動作的人，一定能不斷地成長。
